“Bankierseed en tuchtrecht leiden tot bewustwording binnen organisatie”

15 april 2019
Vandaag - 15 april 2019 - is het tweede Symposium Tuchtrecht Banken. Spreker is Rob van Eijbergen - hoogleraar Integriteit aan de Vrije Universiteit en lid van de onafhankelijke Commissie Tuchtrecht Banken. “Ethische dilemma’s moeten veel meer onderdeel worden van het primaire proces.”

Wat is uw belangrijkste boodschap tijdens het symposium?

Van Eijbergen: “Een belangrijke eerste boodschap is: regels – in de vorm van een eed en tuchtrecht - alléén zijn niet voldoende. Sterker nog: hoe meer regels, hoe minder mensen geneigd zijn zich eraan te houden, zo blijkt uit mijn onderzoek. Tweede boodschap: als je dingen wilt veranderen in een organisatie, dan gaat het om een combinatie van succesfactoren. Een belangrijke succesfactor voor integer gedrag is goed voorbeeldgedrag aan de top. Een andere is het werk zó organiseren, dat mensen zelf verantwoordelijkheid hebben en nemen. Hun eigen waarde-afwegingen kunnen maken. In de financiële sector heerst in het algemeen een wat technocratische opvatting van hoe je niet-integer gedrag kunt voorkomen, opgeschreven in ingewikkelde schema’s en rapporten. Terwijl het veel simpeler zit: samen een manier van werken bereiken waarin ruimte is voor reflectie, tegengeluid en met elkaar meekijken als er belangrijke beslissingen worden genomen. De sociale psychologie geeft veel voorbeelden van groepsdynamiek: gezamenlijk genomen beslissingen zijn vaak veel risicovoller dan individueel genomen beslissingen. In groepsprocessen worden risico’s vaak weggerationaliseerd: zo erg is het toch niet? Of: iedereen vindt het, dus dan zal het wel goed zijn… Bij ingewikkelde integriteitsschandalen is eenzelfde mechanisme zichtbaar. Ethische dilemma’s moeten veel meer onderdeel worden van het primaire proces. In de raadskamer van de rechtspraak zijn er bijvoorbeeld procedures die zorgen dat iedereen aan het woord kan komen. Gehoord wordt.”

Hoe kijkt u vanuit uw vakgebied aan tegen de rol van de bankierseed en het tuchtrecht binnen de financiële sector?

Van Eijbergen: “De belangrijkste waarde is dat eed en tuchtrecht leiden tot bewustwording. Integriteit wordt op de agenda van de organisatie gezet. Kanttekening van mijn kant is dat er tot nu toe vooral kleine zaken voor de tuchtrechtcommissie zijn gebracht. Grote zaken die te maken hebben met integriteitsschending, worden vooral door de banken zelf opgelost. Het risico ligt op de loer dat banken denken dat met het tuchtrecht de integriteit ‘goed geregeld’ is. Tweede dilemma van de eed en het tuchtrecht is dat het bij integriteitsschendingen vaak niet alleen om individueel gedrag gaat, maar ook om de context waarin mensen ‘meegezogen’ worden. Bijvoorbeeld een bankier die onder druk staat om veel klantcontacten te hebben, kan besluiten om rekeningen te blokkeren zodat klanten hem gaan bellen. Het individu is natuurlijk zelf verantwoordelijk. Maar het is wel opmerkelijk dat het individu zulke beslissingen kan nemen binnen de organisatie. Een tuchtrechtcommissie zou mijns inziens veel meer uitspraken kunnen doen over de context waarbinnen zulke dingen kunnen gebeuren. Binnen het strafrecht wordt wel degelijk gekeken naar de contextuele factoren. Dat zou bij tuchtrecht banken ook moeten, vind ik. De commissie zou ook uitspraken moeten kunnen doen over het grotere plaatje – de organisatie zelf – in plaats van alleen over de individuele overtreding. Het tuchtrecht kan dan meer dienen als ook preventief. Dat sluit ook aan bij het oorspronkelijke doel van het tuchtrecht: verbetering van de integriteit van de sector.”

Hebben bankierseed en het tuchtrecht volgens u geleid tot significante gedragsveranderingen in de sector?

Van Eijbergen: “De grootste verandering is zoals gezegd bewustwording van het thema integriteit in gedrag. Maar het is aan de banken zelf om échte gedragsveranderingen te bewerkstellingen: eed en tuchtrecht zijn daarvoor niet afdoende instrumenten. Medewerkers op alle niveaus moeten anders met elkaar leren omgaan. Mijn stelling is dat integere organisaties ook veel winstgevender zijn.  Medewerkers in een waardegedreven organisatie zijn veel gemotiveerder om hun werk goed te doen. Maak je mensen verantwoordelijk voor hun eigen werk, dan komen ze tot een andere – integere – waarde-afweging.”